Normalmente no suelo hablar sobre el liderazgo. Y eso a pesar de que a veces lo menciono en alguno de mis post o en mi blog. De hecho, el tipo de liderazgo, o más bien el estilo de dirección, afecta, y mucho, a la forma en la que se despliegan las estrategias de negocio, las de marketing entre ellas.
Lo que me hace reflexionar hoy sobre este asunto es el hecho de ver cada vez más, en esta y otras redes, comentarios y artículos donde casi siempre el ‘malo de la película’ es el jefe. Y, sin negar del todo esta afirmación, voy a repartir un poco más esa ‘culpa’.
Por mi experiencia pasada en diversos puestos en empresas privadas, conozco de forma directa cómo se actúa en las relaciones entre los profesionales, tanto en el sentido subordinado/jefe como entre iguales.
También sé, de forma indirecta pero igualmente cierta, el funcionamiento de las relaciones personales en el ámbito de la Administración Pública.
En ambos casos se dan las mismas prácticas en cuanto al liderazgo -más bien la falta de él- aunque con la diferencia de que en el caso de las empresas privadas su efecto es privado y, en el de los organismos públicos, este nos afecta a todos los ciudadanos. No es menor esta diferencia, pero el funcionamiento es el mismo.
Cuando estás en una posición de privilegio en una organización, lo normal sería buscar la mejor forma de conseguir los objetivos de tu área:
- Un servicio sanitario más rápido, completo y eficaz a los ciudadanos.
- Ampliar la cartera de clientes de la empresa.
- Conseguir mayor rentabilidad.
- Dotar de un mejor nivel educativo a los alumnos.
- Facilitar a las empresas la generación de riqueza y empleo.
- Aumentar el número de clientes fidelizados.
- Incorporar al mercado laboral a los desempleados.
- Un sistema judicial profesional, ágil y accesible a todos.
- …
Para lograr los objetivos, los jefes deben contar con todos los recursos a su alcance, materiales, económicos y humanos.
Cuando los líderes abandonan su misión real, dejan de serlo.
Como dice un conocido y mediático cocinero, si utilizas ingredientes Chu-Lin, te saldrá un plato Chu-Lin, o lo que es lo mismo, de la calidad de tus recursos dependerá el resultado de tu gestión.
Y suele suceder que los jefes -o supuestos líderes- están rodeados, en la mayor parte de las ocasiones, de personas todavía más ineptas que ellos. ¿Por qué? ¿Es culpa del líder? ¿O también de los subordinados?
Como señalé, la culpa es compartida entre ambos, en un proceso de degeneración que se retroalimenta de forma continua.
Muchos líderes olvidan sus verdaderos objetivos y solo se preocupan de agradar al que tienen por encima, llámese consejo de administración, presidente, jefe de sección, consejero, ministro, director general o encargado. Porque todos tienen siempre, sea el líder que sea, a alguien por encima de ellos. Incluso directivos como Juan Roig (Mercadona), asumen que tienen por encima a los clientes, a los que llaman curiosamente “Jefes”.
Esta actitud constante de agradar al superior no es altruista, faltaría más. Solo tiene como razón de ser conservar ese puesto el mayor tiempo posible y, si llega el caso, ocupar el puesto de la persona de la que dependen. Para conseguirlo, hay que agradar al de arriba, pero también frenar a los de abajo, no sea que alguno sea mejor que ellos y les releve de su privilegiada situación.
Pero los subordinados también tienen la culpa de mantener y perpetuar ese estilo de dirección. Ellos también buscan agradar al líder, y si ello implica hacer lo contrario de lo deseable para la organización, pues se hace. Todo con tal de conseguir sus favores, mantener el puesto y, como no, aspirar a sucederle en el futuro.
Como ves, es un ciclo perverso que se retroalimenta sumando líderes incompetentes con subordinados complacientes. Cada uno consolida y refuerza la posición del otro.
En las empresas privadas esto suele acabar con la huida de los mejores profesionales, no dispuestos a participar en este circo donde las posibilidades de crecimiento profesional y personal con casi nulas. Ello deja a las organizaciones con profesionales de baja calidad y motivación y líderes incapaces. Deja, en resumen, empresas que no son competitivas ni rentables, incapaces de innovar y generar crecimiento.
En las Administraciones y empresas públicas ocurre lo mismo. Ya de entrada, la mayoría de ellas no tienen el incentivo de la búsqueda de la productividad y la eficiencia. De hecho, como no tienen competencia, son más bien centros de costes y gastos que generadoras de riqueza.
En el sector público, la insana relación de los malos líderes con sus subordinados se agrava. A las presiones políticas y la habitual altivez de estos líderes se suma la imposibilidad de contar con los mejores en los equipos de trabajo y departamentos. Los que acceden a los puestos son personas que están allí no por ser los mejores o los más capaces, sino por haber aprobado unos exámenes, que no tiene nada que ver con la competencia. Y una vez que entran, no suelen irse.
Los líderes tendrán que aceptar el traslado, a otros organismos o departamentos, de las personas que no son sumisas con sus normas o bien han demostrado ser bastante más capaces que ellos. Y se quedan, como en el caso de las empresas privadas, con los menos aptos y los más dóciles.
Nunca he entendido lo del ‘puesto en propiedad’ que tienen los funcionarios cuando han ‘consolidado’ este. ¿Un puesto en propiedad? ¿Es que estamos locos? ¿Hay algo peor para la motivación y el afán de superación que un puesto en propiedad? Este figura trasnochada es una de las causas por las que tanto subordinados como líderes del sector público renuncien a hacer el trabajo por el que realmente le pagamos todos y se acomoden en su sillón.
En el sector privado, al menos, existe la posibilidad de reemplazar un mal líder por otro competente, al final los accionistas son los que deciden. Lo malo es que cuando se llega a ese punto, el líder ha hecho ya mucho daño a la empresa y a la marca, muchas veces irreparable.
¿Hay esperanza de tener más líderes en las empresas?
Hoy lo cierto es que los líderes escasean.
En mi actual etapa como profesional del marketing y comunicación estratégicos he visto de todo. Estilos de dirección autoritarios, paternalistas, participativos e incluso directivos que se desentendían de sus funciones.
Y me encontrado también con auténticos líderes, aunque no es lo habitual. Lo que tenían en común es que estaban rodeados de personas tan o más competentes que ellos. Lo contrario de lo que pasa cuando el líder no ejerce como tal.
Mi conclusión es que es el sistema en su conjunto el que promueve la falta de liderazgo, más acusado en lo público que en lo privado (por las razones que he señalado) pero presente en gran parte de las organizaciones.
Te preguntarás cuál es la solución…
Yo no soy experto en RRHH, pero si el diagnóstico es el que acabo de hacer, la solución es romper la dinámica actual que perpetúa esta relación entre los jefes y los subordinados, en todos los niveles de la organización.
En el sector privado, cuando existe libertad de mercado y un sistema de supervisión de la empresa eficaz, a través del consejo de administración, no deberían darse estas situaciones. Si se dan es por la falta de supervisión y lamentablemente suele ser tarde cuando la propiedad de le empresa se percata (pérdidas, fuga de profesionales…).
Una forma de evitar estos peligros, o de minimizarlos, sería contar con un sistema para atraer y mantener a los mejores profesionales para la empresa, con altos niveles de exigencia, pero también con contrapartidas atractivas para el contratado (planes de carrera, formación, retribución, participación en las decisiones de calado, recompensas por logros…). Ello, junto a un proceso transparente y competitivo para escalar en los niveles de la organización facilitaría la generación de auténticos líderes.
En la administración y empresas públicas en cambio, sería mucho más complicado. Existe una pesada losa de décadas de funcionamiento -más bien disfuncionalidades- de estos organismos que es muy difícil cambiar en poco tiempo, además de contar con la segura oposición de colectivos como los sindicatos, los partidos políticos e incluso una buena parte del funcionariado.
En lo público habría que actuar con una revisión profunda y amplia de la Ley de Función Pública, redefiniendo el acceso a los entes, organismos y empresas públicas -que debería ser en función de la capacidad y experiencia para el puesto al que se opta-, eliminación del carácter fijo de los puestos, reducir ineficiencias y puestos duplicados, independencia total del poder político (todos los puestos deben ser cubiertos en función del mérito), implantación del concepto de productividad y objetivos, establecimiento de planes de carrera, sistemas de vigilancia y supervisión efectivos, …
Los sistemas que serían óptimos para una empresa privada deberían servir igualmente para el sector público. ¿por qué habría que ser diferente? El foco de los líderes debería ser lograr los objetivos reales de la organización, lo que conlleva contar con los mejores y promocionarlos en el escalafón, con total independencia y objetividad.
¿Es una quimera? Es posible. No soy excesivamente optimista, pero no pierdo la esperanza. Como he señalado, el mercado suele expulsar a las empresas ineficientes o mal gestionadas, pero ¿qué pasa con la administración pública? Ahí no existe el mercado. La única vía es cambiar el funcionamiento actual, y eso sí que lo veo más complicado porque ¿quién lo va a poner en marcha? ¿Los partidos políticos? ¿Los propios colectivos de funcionarios? ¿Los sindicatos? Lo cierto es que no espero mucho de ellos.
Mientras tanto, las pymes que quieran avanzar tienen muchos espejos en los que mirarse, porque las empresas líderes casi siempre están dirigidas por líderes capaces.
Se cuenta que Alejandro Magno (en la foto de portada) dijo “no tengo miedo a un ejército de leones dirigido por una oveja. Tengo miedo a un ejército de ovejas dirigido por un león.” La frase lo dice todo.
No existirán más directivos líderes mientras no cambie la mentalidad de estos y la de sus subordinados. Está más al alcance de lo que imaginamos, al fin y al cabo, depende solo de la decisión de las personas y del cambio que estén dispuestas a hacer.
¿Cuántos auténticos lideres tendremos dentro de unos años?
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